In de groep van 1153 respondenten(*1) hebben 556 personen een leidinggevende rol.
54,4% van de leidinggevenden hebben ook daadwerkelijk het persoonlijkheidsprofiel dat daarvoor aangewezen is.
“People Management” is één van de factoren op het vlak van Persoonlijkheid en Professionele houding in de PSAQ.Samengevat gaat het over de combinatie van echt mensen te willen leiden, er door gemotiveerd te zijn met de zelfzekerheid die men ervaart in die rol.
Een boude stelling, maar over de jaren heb ik persoonlijk stellig meer dan 1.000 mensen geïnterviewd en hun profiel op vlak van persoonlijkheids- en professionele houdingen met de PSAQ besproken. Ik kan vandaar met een grotere zekerheid zeggen dat de personen die geen hoge score halen op de factor “People Management” ofwel:
– Beter niet in die rol zitten of terechtkomen
– Nog moeten groeien in die rol
– Coaching of Management Training kunnen gebruiken(*2)
De rol die men vervult voorspelt echter wel degelijk in hoge mate de uitslag op de score “People Management”. De kans dat je hoger scoort is in grote mate bepaald door het feit of je al of niet een leidinggevende rol bekleedt. Waarom dan mijn stelling? Leidinggevenden scoren quasi altijd hoger dan niet-leidinggevenden (zie onderstaande tabel), maar om ook daadwerkelijk optimaal te functioneren in die rol moet je een hoge normscore halen.
54% van personen die leiding geven hebben ook het profiel; bij de niet-leidinggevenden en starters haalt ongeveer 21% de hoge norm.
| People Management Score | Totaal | |||||
| Hoog | Midden | Laag | ||||
| Level | Leidinggevend | Count | 305 | 168 | 83 | 556 |
| Expected Count | 214,6 | 157,2 | 184,2 | 556 | ||
| % within Level | 54,90% | 30,20% | 14,90% | 100,00% | ||
| Niet Leidinggevend | Count | 85 | 109 | 204 | 398 | |
| Expected Count | 153,6 | 112,5 | 131,9 | 398 | ||
| % within Level | 21,40% | 27,40% | 51,30% | 100,00% | ||
| Starter | Count | 33 | 42 | 78 | 153 | |
| Expected Count | 59,1 | 43,3 | 50,7 | 153 | ||
| % within Level | 21,60% | 27,50% | 51,00% | 100,00% | ||
| Zelfstandig | Count | 22 | 7 | 17 | 46 | |
| Expected Count | 17,8 | 13 | 15,2 | 46 | ||
| % within Level | 47,80% | 15,20% | 37,00% | 100,00% | ||
| Totaal | Count | 445 | 326 | 382 | 1153 | |
| Expected Count | 445 | 326 | 382 | 1153 | ||
| % within Level | 38,60% | 28,30% | 33,10% | 100,00% |
Toch zit er een logica in dat een groot gedeelte van de leidinggevenden te kennen geven dat ze eigenlijk daar (nog) niet aan voldoen of zich niet volledig goed voelen in de rol.
Mensen komen voor allerlei redenen in een managementfunctie terecht :
– Omdat het gebruikelijk is dat bepaalde groepen quasi automatisch geleid worden door iemand met een bepaald diploma, bij voorbeeld project managers in de constructie door een ingenieur. Die zijn daar niet altijd klaar voor op het ogenblik dat ze de rol opnemen.
– Excellente researchers of vakmensen komen vaak aan het hoofd van een afdeling te staan vanwege hun hoge expertise terwijl ze eigenlijk het liefst met hun vak zelf bezig zijn. Dit is niet noodzakelijk een probleem als de organisatiestructuur daar op voorzien is.
– Uiteraard komt de meerderheid er nog steeds in terecht omdat die daarvoor geschikt is en die job ook wil!
Zoals steeds is een onderwerp nooit af en heb ik de puzzel zeker niet volledig in beeld gebracht. Alle commentaren en aanvullingen zijn welkom.
In een volgende stap bekijk ik de invloed van andere factoren (leeftijd, opleiding …) op zowel de positie die men bekleedt als het feit of men een “people management profiel heeft”.
*1 De populatie is totaal eerder één van hoogopgeleiden: 85% heeft een minstens een bachelor. Afnames gebeurden de afgelopen 15 maanden.
*2 Als er een “gap” is moet de oorzaak ervan grondig uitgespit moet worden.